Polski rynek ubezpieczeń mierzy się z wieloma wyzwaniami. Jednym z najpoważniejszych są cyberzagrożenia

Polski rynek ubezpieczeń znajduje się w fazie miękkiej, szczególnie w segmentach polis finansowych i cybernetycznych. To oznacza, że klienci biznesowi mogą rozszerzać ochronę ubezpieczeniową przy niższych kosztach składek. Jednocześnie obecna sytuacja gospodarcza i geopolityczna wskazuje na rosnące ryzyka, spośród których właśnie cyberzagrożenia i zakłócenia w handlu są jednymi z najpoważniejszych. O kluczowych trendach i wyzwaniach w zakresie zarządzania ryzykiem ubezpieczeń, ale także w obszarze HR rozmawiali eksperci w ramach konferencji Marsh i Mercer – Marsh McLennan Forum 2025 „Risks, Challenges and Trends in Business and HR”, która odbyła się w Warszawie 14 października 2025 roku 

– W obliczu dynamicznych zmian gospodarczych, regulacyjnych i technologicznych niezwykle istotne jest, abyśmy nie tylko śledzili bieżące trendy rynkowe, ale także rozumieli szerszy kontekst, w którym funkcjonujemy – mówi Artur Grześkowiak, Prezes Grupy Marsh McLennan w Polsce. – W tym złożonym i wymagającym otoczeniu naszym priorytetem jest wspieranie klientów poprzez innowacyjne rozwiązania, dogłębną analizę ryzyka oraz partnerskie podejście, które pozwala skutecznie reagować na wyzwania współczesnego rynku i budować odporność biznesów na przyszłość.

Na rynek istotny wpływ mają ryzyka wojenne i geopolityczne, które generują niepewność i wymagają elastyczności oraz innowacyjnych rozwiązań. Przed firmami ubezpieczeniowymi stoją wyzwania w postaci zapewnienia konkurencyjności cenowej i adekwatnej ochrony. 

– Według danych Polskiej Izby Ubezpieczeń średnie stawki za polisy odpowiedzialności cywilnej członków władz spółek spadły w ciągu ostatniego roku o 6 proc., a w segmencie ubezpieczeń cybernetycznych obniżki sięgają nawet 15 proc. To stwarza klientom realną możliwość rozszerzenia zakresu ochrony przy jednoczesnym obniżeniu kosztów – mówi Artur Grześkowiak. – Miękki rynek nie oznacza braku wyzwań. Ryzyko cybernetyczne pozostaje jednym z najpoważniejszych zagrożeń dla polskich przedsiębiorstw.

Cyber w czołówce zagrożeń

Według Global Risks Report 2025 cyberzagrożenia znajdują się w pierwszej piątce istotnych czynników dla przedsiębiorców w krótkim terminie i w pierwszej dziesiątce tych długoterminowych.  

– W 2024 roku 10 proc. firm w Polsce zgłosiło szkodę z polisy cybernetycznej, a liczba zgłoszeń wzrosła o 61 proc. w porównaniu do roku poprzedniego. To pokazuje, jak dynamicznie rośnie skala tego ryzyka i jak ważne jest dostosowywanie ofert ubezpieczeniowych do zmieniających się potrzeb klientów – mówi Prezes Grupy Marsh McLennan w Polsce.

Aż 62 proc. wszystkich szkód w ubiegłym roku było związanych z wymuszeniem (w tym ransomware), naruszeniem działalności sieci i wyciekiem danych. 

– Ciągle chcemy być partnerem wspierającym nie tylko ocenę dojrzałości cyber naszego klienta, przy wykorzystaniu naszych narzędzi analitycznych, ale również partnerem w świadomym przygotowaniu na atak. W tym celu udostępniamy naszym klientom platformę Marsh Central, która służy do przygotowania się na atak zanim do niego dojdzie – wyjaśnia Małgorzata Splett-Kulik, Szefowa Praktyki FINPRO i Cyber w Regionie CEE.

Charakterystyka tego rynku skłania firmy do inwestycji w innowacje.

– Od dawna nie korzystamy już tylko z narzędzi benchmarkingowych do oceny limitu ochrony czy analitycznych w ryzyku cyber. Teraz naszą ocenę ryzyka wspiera sztuczna inteligencja Marsh LenAI – podkreśla Małgorzata Splett-Kulik.

Jak prognozuje, linia ubezpieczeń finansowych będzie się powoli stabilizować, a segment ochrony cyber pozostanie w fazie miękkiej.

Spadek w ubezpieczeniach należności handlowych

W segmencie należności handlowych obserwowany jest spadek składek i wzrost szkodowości. I to mimo dobrej kondycji gospodarki. Ten paradoks wynika z tego, że sytuacja na rynku ubezpieczeń w tym segmencie nie jest już tak silnie skorelowana z sytuacją gospodarki wyrażoną wskaźnikiem PKB. Wzrost gospodarczy wynika głównie z sektora usługowego, który w ubezpieczeniach należności handlowych jest słabiej reprezentowany, w przeciwieństwie do sektora produkcyjnego, gdzie obserwujemy spadki. 

– W związku z tym, mimo wzrostu polskiego PKB w 2024 roku, zaobserwowaliśmy spadek przypisu składki o 9 proc. w porównaniu do 2023 roku, jak również wzrost odszkodowań o 23 proc. Tym samym szkodowość osiągnęła poziom 50 proc., a jeśli trend ten utrzyma się w roku bieżącym, pomimo pozytywnej prognozy PKB, rynek może przekroczyć barierę 60 proc. – tłumaczy Marcin Olczak, Dyrektor Departamentu Ryzyk Kredytowych w Marsh Polska.

Dla ubezpieczycieli oznacza to dotarcie do granicy, w której konieczne będzie podejmowanie działań mających na celu zmianę oceny i wyceny ryzyka kredytowego, czyli przyjrzenie się stawkom, składkom, a także limitom kredytowym. 

Marcin Olczak dodaje, że obserwujemy dość ciekawą zależność dotyczącą eksportu. Mimo że stanowi on jedynie około 25 proc. portfela ubezpieczonych obrotów, to szkody z kierunku eksportowego przeważały w latach 2023 i 2024. Ponadto firmy nie są przygotowane na funkcjonowanie w polikryzysie. 

– Żyjemy w czasach, w których kryzysy eskalują, przenikają się, wpływają na siebie. Standardowe podejście do biznesu już nie wystarcza. Nawet jeśli nasz klient potrafi się dostosować, to pytanie, czy jego partner handlowy jest a) tego świadomy, b) ma przestrzeń do dokonania stosownych korekt biznesowych – dodaje Dyrektor Departamentu Ryzyk Kredytowych w Marsh Polska.

Zdaniem ekspertów polski rynek ubezpieczeń należności handlowych można uznać za rozwinięty, zarówno jeżeli chodzi o oferowane rozwiązania, jak i obecność ubezpieczycieli mierzoną konkurencyjnością ofert. W 2026 oferta rynkowa może ulec poszerzeniu.

Maleje zaangażowanie pracowników

– W obszarze kapitału ludzkiego widzimy istotne zmiany w poziomie zaangażowania pracowników, co podkreśla znaczenie świadomego zarządzania talentami i motywowania zespołów – mówi Artur Grześkowiak.

Jak wynika z badania Mercer w Polsce, przeprowadzonego w pierwszej połowie 2025 roku, zaangażowanie pracowników znacząco się zmniejsza. Odsetek pracowników wysoko zaangażowanych spadł z 20 do 16 proc., a jednocześnie wzrosła grupa pracowników pasywnych, przyglądających się biernie sytuacji (z 25 do 27 proc.). Dla firm oznacza to wzrost ryzyka.

– Poziom zaangażowania pracowników w średnim i długim okresie zazwyczaj przekłada się na dynamikę wyników biznesowych – mówi Magdalena Warzybok, Talent & Transformation Consulting Leader w Mercer Polska. – Odnotowywane przez nas spadki pokazują, że firmy wytracają korzyści związane z wysokim zaangażowaniem. Można to porównać do sytuacji, gdy jednocześnie zdejmujemy nogę z gazu przy większym obciążeniu pojazdu.

W tym samym czasie wg. badań Mercer Executive Outlook 84 proc. zarządów planuje wymagać od swoich pracowników, aby osiągali lepsze rezultaty, dysponując mniejszymi zasobami. Przy wciąż bardzo niskiej stopie zwrotu z inwestycji z AI i małych korzyściach, mniejsza grupa pracowników wykonuje wciąż większą pracę, co też oznacza spadek poczucia równowagi między pracą a życiem osobistym – deklaruje ją o 5 p.p. mniej pracowników niż pół roku wcześniej. Nic więc dziwnego, że coraz więcej pracowników rozważa zmianę pracę (+7 p.p. w porównaniu do II połowy 2024 roku).

– Przy jednoczesnym dość trudnym rynku pracy – malejącej liczbie dostępnych wakatów i niepewności związanej z nieprzewidywalnością zatrudnienia – realnie najczęściej nie podejmują jednak decyzji o odejściu z firmy. Podobną dynamikę obserwowaliśmy w latach 2020–2021 w trakcie pandemii COVID-19, co ostatecznie przełożyło się na tzw. Great Resignation, gdy tylko poprawił się rynek pracy – przypomina Magdalena Warzybok. 

Firmy walczą o talenty benefitami i wynagrodzeniami

Z prezentowanego podczas konferencji badania MMB Health & Benefits Insights in CSEE wynika, że firmy z regionu Europy Środkowej, Wschodniej i Południowej walczą o pracowników i ich zaangażowanie głównie poprzez benefity.

– To pierwsze takie badanie, w którym przyglądamy się regionowi Central South Eastern Europe, bo uważamy, że ten region posiada swoją specyfikę – zwłaszcza w kontekście benefitów – inną niż cała Europa. Widzimy na przykład, że dominującym powodem oferowania benefitów jest w naszym regionie walka o talenty. Drugim powodem jest chęć poprawy zdrowia i dobrostanu pracowników. Co za tym idzie, 47 proc. firm w regionie nie zamierza wprowadzać zmian w pakietach medycznych w celu osiągnięcia oszczędności w tym obszarze, a dalsze 30 proc. zamierza poszerzać ofertę benefitów dotyczących zdrowia – mówi Marcin Kowalski, Lider Mercer Marsh Benefits, Mercer Polska.

Po latach wysokiej inflacji, kiedy wzrost wynagrodzeń osiągał nawet dwucyfrową dynamikę, teraz widać pewną stabilizację.

– W 2025 roku zaobserwowany został średni wzrost wynagrodzeń na poziomie około 6 proc., co jest nieco niższym tempem niż w 2024 roku, kiedy wyniósł 7,8 proc. Nadal przekraczał jednak prognozowany poziom inflacji – około 3,1 proc. w tym roku. Obserwujemy niewielkie różnice w planach podwyżkowych pomiędzy sektorami, co wskazuje na ujednolicenie podejścia do wzrostu wynagrodzeń w różnych branżach. Prognozy na rok 2026 przewidują dalsze obniżenie tempa wzrostu płac do około 5,5 proc. – mówi Małgorzata Ciarka, Lider Biznesu Mercer Career w Europie Centralno-Wschodniej.

Nowe obowiązki związane z jawnością wynagrodzeń

Jednym z kluczowych wyzwań, z jakimi zmierzą się polskie firmy w najbliższych latach, będzie przejrzystość wynagrodzeń. Przepisy unijnej dyrektywy regulujące te kwestie mają być wdrożone do czerwca 2026 roku. Wśród nowych obowiązków są m.in. zapewnienie pracownikom dostępu do informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, czy też zapewnienie kandydatom do pracy informacji o oferowanym wynagrodzeniu i warunkach wynagradzania.

Według badania Mercer Global Pay Transparency Survey z 2024 roku, tylko 7 proc. organizacji w Europie wdrożyło strategię przejrzystości wynagrodzeń.

– Co ciekawe, większość europejskich firm wskazuje zgodność z przepisami jako główną motywację dla przejrzystości, choć jednocześnie ok. 50 proc. tych organizacji stawia sobie cel w postaci poprawy satysfakcji pracowników i dostosowania się do wartości firmy. Natomiast mniej niż jedna trzecia czuje się przygotowana na spełnienie nadchodzących wymagań. Można założyć, że podobnie wygląda dzisiaj rzeczywistość polskich firm. Wielu pracodawców dopiero próbuje zrozumieć istotność zmian i planuje kolejne kroki – mówi Krzysztof Nowak, Prezes Mercer Polska.

Dla wielu firm będzie to proces pracochłonny i kosztowny. Ale doświadczenia innych oraz dobrze opisane praktyki i wiedza specjalistów z zakresu HR mogą w tym pomóc. Jak podkreśla ekspert, podejmowane w tym zakresie działania będą ważne dla oceny atrakcyjności danej firmy jako pracodawcy, ale mogą także okazać się finalnie istotnym ryzykiem reputacyjnym.

– W praktyce jawność prowadzić może do wielu zaskakujących sytuacji, w których np. informacja o tym, że pracownik zarabia więcej niż średnia wywoływać będzie negatywne reakcje – bo np. pracownik uświadomi sobie, że nie może już liczyć na znaczącą i szybką podwyżkę bądź awans. Inną sytuacją może być przypadek znaczącej podwyżki wynagrodzenia. Adresat takiej podwyżki uświadomi sobie, że wcześniej była w tym zakresie „dyskryminowana” – i stąd taka skala podwyżki. W obu przykładkach, pozytywne co do treści działania zostaną odebrane źle i negatywnie przez pracowników. I to właśnie dowód na złożoność tej materii – ocenia Krzysztof Nowak.

-------

Źródło informacji prasowej: Marsh Polska